Por Carlos Henrique de Paula^(*)

Parece não haver dúvidas que, diante da similaridade de diferenciais outrora tidos como relevantes entre as empresas – preço, tecnologia embarcada, qualidade e logística -, o que tem tornado uma organização mais lucrativa, produtiva e segura, é qualificação de seus colaboradores, o conhecimento organizacional. Nunca o conhecimento foi tão importante nas empresas, incluindo as do mercado de mineração.

Em tese, as pessoas deveriam estar mais qualificadas, uma vez que, considerando a globalização dos mercados, a democratização das informações promovidas, sobretudo pela Internet, e a maior facilidade de acesso aos cursos técnicos e de graduação, o saber nunca esteve tão disponível. Até mesmo o idioma estrangeiro, antes um obstáculo, está mais fácil através dos tradutores on line.

Paradoxalmente, uma das principais dificuldades das empresas de mineração na atualidade é encontrar pessoas qualificadas para assumir determinadas posições, mesmo em cargos não muito específicos. Encontrar um técnico de manutenção com experiência em determinadas tecnologias, por exemplo, é um desafio de praticamente todas as mineradoras.

Diante disso, as empresas têm utilizado estratégias para suprir essa lacuna: manuais e padronização, desenvolvimento de equipes multidisciplinares, rodízio dos funcionários entre departamentos, parcerias ou mesmo criação de escolas formadoras de mão de obra capacitada. Tudo isso tem promovido alguns progressos, mas não soluciona todos os problemas devido a alguns erros referentes à gestão de conhecimento. Separar o conhecimento dos indivíduos do contexto e das atividades, desconsiderar o papel fundamental da experiência e do conhecimento tácito na atividade dos trabalhadores, acreditar que as prescrições, manuais e roteiros são suficientes para explicar a complexidade das atividades e esquecer a sempre presente lacuna entre o trabalho prescrito e o trabalho real são alguns exemplos. Em linhas gerais, as técnicas de transferência de conhecimento nas mineradoras se dão de três formas:

Treinamento convencional – Opção da maioria das empresas, o treinamento teórico conta com um instrutor que, através de recursos audiovisuais e apresentações expositivas, tenta demonstrar como um equipamento deve ser reparado, por exemplo. Sabe-se que o mundo dentro de uma sala de treinamento difere, e muito, do mundo real, nas minas, onde sempre surgirão situações com elevados graus de ineditismo., de difícil solução para um funcionário recém treinado. Os treinamentos meramente teóricos revelam-se, assim, cansativos, pouco produtivos e didaticamente ineficientes;

Treinamento com Equipamentos – Uma segunda estratégia de algumas empresas é promover treinamentos “mais práticos”, utilizando equipamentos reais da própria mina. O formato, contudo, apresenta uma série de desvantagens: impossibilidade de treinar e simular determinadas condições e situações críticas (mas reais), altos custos devido a utilização inadequada, desgastes e danos ao equipamento e maiores riscos à segurança dos treinandos. Além disso, há a restrição da retirada do equipamento – como um caminhão ou uma escavadeira – da frente de produção, o que é quase impossível. Não faz sentido investir milhões de reais em um equipamento que deveria estar produzindo como ferramenta de treinamento;

Treinamento com Simuladores Virtuais – Não há consenso entre estudiosos sobre o nível de absorção de conhecimento e aprendizado através de diferentes metodologias. Alguns autores defendem que as pessoas aprendem 20% do que ouvem, 40% do que veem e ouvem e 75% do que veem, ouvem e praticam. Essa teoria fez com que algumas empresas passassem a utilizar, amplamente, simuladores e módulos reais de equipamentos para o treinamento de técnicos de manutenção. Reproduzem-se, assim, com incrível nível de realismo e fidelidade, situações adversas vividas no dia-a-dia em campo. Essas ferramentas também viabilizam o treinamento simultâneo de técnicos em uma só localidade, reduzindo a curva de aprendizado e os custos, com total segurança, precisão e alta fidelidade.

Atenta a essa tendência, a DCML, maior distribuidora de motores Cummins destinados à Mineração e Construção do país, criou o DCML Excellence Training Center (Centro de Excelência em Treinamento DCML) que, além de laboratórios, simuladores de manutenção e ferramental, conta com oito Motores-Escola. Seus modelos são os mesmos encontrados nos principais caminhões fora-de-estrada, escavadeiras hidráulicas, perfuratrizes e outros equipamentos de mineração. O recurso é complementado por instrutores (técnicos e engenheiros) com vasta experiência em manutenção.

Depoimentos de várias empresas que vivenciaram esse treinamento na DCML atestam que ele potencializa o nível motivacional das equipes através da melhor capacitação, elimina riscos de acidentes com treinandos, otimiza tempo e recursos, pois vários técnicos podem ser treinados simultaneamente, em horários flexíveis e, principalmente, maximiza a produtividade, uma vez que a qualificação dos técnicos aumenta a disponibilidade física dos equipamentos.

 ^(*) Carlos Henrique de Paula é gerente geral da Divisão de Power Generation da DCML – Distribuidora Cummins Minas Ltda. e professor de Gestão de Conhecimento e Gestão da Manutenção em universidades de Minas Gerais