Ela tinha 20 anos quando voltou para o Grande ABC ou ABC, como é usualmente chamado o conjunto formado por de sete municípios, com destaque para Santo André, São Bernardo do Campo e São Caetano, cujas iniciais o nomeiam, a sudeste da região metropolitana de São Paulo. Havia cancelado a matrícula em um curso de Processamento de Dados no interior paulista e conseguiu um emprego em uma transportadora. Entrou como auxiliar administrativa na área de Recursos Humanos e dela nunca mais saiu.

Após seis anos, em 2001, deixou a empresa para ingressar na montadora General Motors. Ali permaneceu por 20 anos, ascendendo na carreira até chegar ao cargo de diretora de RH e Relações de Trabalho. Foi então que uma mineradora a procurou. Em poucos meses de conversa, de setembro a dezembro de 2021, o propósito da empresa teria sido definitivo, como afirma, para sua tomada de decisão: “Reimaginar a mineração para melhorar a vida das pessoas”.

Desde janeiro de 2022, Sara Regina Resende Murssa é a head de Recursos Humanos da Anglo American Brasil. Lá tem aprendido muito sobre mineração e, principalmente, sobre as necessidades das pessoas que trabalham nesse setor. Abrir mão de um lugar de conforto – a GM -, onde tranquilamente seguiria para a aposentadoria, não lhe traz qualquer arrependimento. Em um mundo completamente diferente do que vivenciou na montadora automotiva, tem claros os desafios de construir um legado. Aliás vários.

Entre eles, preparar as pessoas para o futuro tecnológico da mineração. Quem sabe chegar a 50% de mulheres nos quadros da mineradora. Otimizar a infraestrutura das operações para receber LGBTQIA+ e PcDs (Pessoas com Deficiência). Capacitar profissionalmente os moradores das comunidades próximas. Resolver problemas de bullying e assédio. Para cumprir esses e outros objetivos, talvez a fórmula seja seu “conselho” a quem quer entrar para a área de RH: “Tem que gostar de pessoas. Mas tem que gostar muito mesmo!” É disso tudo e ainda mais que Sara fala nesta entrevista exclusiva à In the Mine.

ITM: Desde 1995, você atua na área de Recursos Humanos. O que a levou a essa escolha?

Sara: Eu costumo dizer que a área de RH me escolheu e não necessariamente o contrário. Cursava uma faculdade de Processamento de Dados no interior de São Paulo, quando meus pais voltaram a morar no ABC paulista. Cancelei a faculdade e surgiu a oportunidade de trabalhar na área de RH de uma transportadora, a Translor, como auxiliar administrativa, cuidando de benefícios e da folha de pagamento. Tive muita sorte de ter como diretor Carlos Eduardo Lacaz que, já na época, tinha uma visão muito ampla de RH. Ele teve uma responsabilidade imensa na minha trajetória, porque viu meu potencial e me levou para a área de consultoria de RH, com foco em gestão de pessoas. Esse conceito não era usual nas empresas ainda. O que existia era um Departamento de Pessoal onde os funcionários iam para resolver problemas de pagamento, declarar um dependente ou tratar de férias. Eu já via, nesse meu início de carreira, que era preciso investir no desenvolvimento humano. Em 2001, a empresa se mudou para Santo Amaro, um bairro da zona sul paulistana, e eu preferi ficar no ABC. Foi quando entrei para a General Motors (GM), montadora de veículos, também na área de RH. Lá fiquei por mais de 20 anos.

ITM: Do Departamento de Pessoal ao RH de hoje, quais foram as principais mudanças?

Sara: É uma área que se transformou e continua se transformando bastante. Apesar de historicamente ter um caráter subjetivo, porque não é possível atribuir números às pessoas, já conseguimos mensurar resultados para demonstrá-los aos líderes e gestores de uma forma mais tangível. Um exemplo são os números de turnover. Hoje, o RH tem pautas muito relevantes que consideram as pessoas mesmo. Está cada vez mais inclusivo, com um olhar mais holístico, que vê como a pessoa entra na empresa, como ela se insere no ambiente de trabalho e na própria sociedade e de que forma vai embora. Acredito que, nesses 27 anos que tenho na área, se desenvolveu um processo de muita maturidade que atravessou gerações. Atualmente, por exemplo, temos um conceito de Diversidade e Inclusão (D&I) muito consolidado, inclusive em sua relação com questões de saúde mental e emocional.

ITM: O setor automotivo sempre foi predominantemente masculino. Na GM, também era assim?

Sara: Era mesmo uma empresa muito masculina, mas nunca houve uma cultura machista em sua integralidade e eu nunca me senti desrespeitada. Em termos de D&I, me parece que a evolução foi natural, porque filhos e filhas viam seus pais trabalhando lá e, como sempre incentivamos a indicação de familiares e amigos, muitos deles, incluindo mulheres, acabaram contratados. Também começamos a ver que muitas mulheres começavam a fazer faculdades de engenharia e cursos técnicos. Muito da necessidade de expansão da D&I veio daí. Numa montadora, as mulheres se concentravam muito mais em áreas operacionais e corporativas e não nas áreas técnicas. Na GM, eu tive o prazer de organizar um grupo só de mulheres já em 2008. Não tínhamos uma causa feminista ou de segregação em relação aos homens, mas sim de definir ações para tornar o ambiente melhor para todos. Essa experiência foi um dos pontos positivos que fizeram com que a cultura de D&I se tornasse muito sólida na GM ao longo dos anos. Também tivemos um fato muito emblemático com a nomeação de Mary Barra, em 2014, para o cargo de CEO, que ela ocupa até hoje.

ITM: Há pouco mais de um ano, você está na Anglo American. O que você sabia sobre mineração então e o que você sabe hoje?

Sara: Preciso confessar que, sendo de São Paulo e após 20 anos de montadora, mineração para mim era a Vale. Quando comecei a conversar com a Anglo American, em setembro de 2021, ainda na pandemia, descobri que a mineração é muito mais. Durante as entrevistas passei a entender um pouco o processo e me apaixonei pelo propósito da Anglo American: “reimaginar a mineração para melhorar a vida das pessoas”. E quando falamos das pessoas, falamos também das comunidades com as quais trabalhamos e convivemos. Até porque muitos empregados são parte dessas comunidades. Meu olhar mudou então. Não era apenas uma questão de emprego, mas do quanto minha responsabilidade, como líder e gestora, poderia impactar outras vidas. Hoje, falo com muita propriedade que a mineração é uma atividade muito complexa, que inclui vários fatores. Tenho aprendido muito e não duvido, em nenhum momento, da decisão que tomei, já com 46 anos de idade e após 20 anos de GM. Como a área de RH da Anglo American é muito bem formada, meu foco tem sido conhecer as operações em Minas Gerais, Goiás e Rio de Janeiro. Essas viagens têm me dado uma experiência real sobre os problemas que existem e o modo de resolvê-los.

“Reunimos mais de 100 líderes para falar das nossas metas de cinco anos. É importante dar visibilidade a todos para conseguir um embasamento forte às nossas propostas”

ITM: Quais são os princípios da política de RH da Anglo American?

Sara: Levamos a questão dos direitos humanos muito a sério e toda a nossa política de RH é pensada sob essa ótica, com valores muito embasados de Cuidado, Respeito, Inovação, Segurança, Integridade, Responsabilidade e Colaboração. Também definimos pilares muito importantes – nas áreas de D&I, sustentabilidade e social, entre outras, de forma a conseguir entregar nosso propósito, com metas robustas de curto, médio e longo prazo. Há três semanas reunimos mais de 100 líderes para falar das nossas metas de cinco anos. É importante dar visibilidade a todos para conseguir um embasamento forte às nossas propostas. Ainda seguimos também o que chamamos de modelo tradicional que é, basicamente, ter a pessoa certa com a capacidade certa no lugar certo. Todos os nossos programas de treinamento e desenvolvimento são baseados nessa premissa.

ITM: Quais são os objetivos das metas?

Sara: São metas de negócio, que estabelecem onde queremos chegar, como queremos ser responsáveis, onde e como queremos investir, como podemos reduzir nossas emissões de carbono e várias outras. Falamos muito também do princípio de segurança, que é tema de todas as nossas reuniões porque queremos, de fato, que as pessoas venham trabalham e voltem sãs e salvas para suas famílias. Não é só uma questão física, mas mental. Sabemos que, se a pessoa não está bem mentalmente, os riscos de incidentes no trabalho são muito maiores. O RH contribui para alavancar essas metas e impulsionar nosso propósito.

ITM: Além dos princípios globais, há diretrizes que consideram as especificidades da força de trabalho brasileira?

Sara: Uma das surpresas que tive na Anglo American, que tem sua sede em Londres (Reino Unido), são as grandes possibilidades de autonomia e flexibilização. Temos, por exemplo, polos de capacitação profissional. Acabamos de realizar a formatura de mulheres soldadoras em Conceição de Mato Dentro (MG). Dessa turma, 50% já estão trabalhando conosco. Mas todas estão capacitadas para trabalhar em qualquer lugar. Em 2022 fizemos um treinamento para formar mulheres como operadoras de caminhões fora de estrada. Eu vi o quanto ter uma profissão ajuda essas mulheres a serem independentes, a dar suporte a suas famílias e a crescer. Então, temos sim muita autonomia para realizar o que faz sentido para as nossas operações e nosso entorno. Até porque, mesmo dentro do Brasil, há diferenças culturais entre os estados onde atuamos.

ITM: Como são tratadas as questões de D&I na empresa? Há um perfil de funcionários, em termos de gênero, etnia e orientação sexual?

Sara: Nessa pergunta, falarei de uma época (2020/2021) em que eu ainda não estava aqui. Foi feito um censo, por uma consultoria, que nos trouxe um pouco mais de robustez para as ações que queríamos priorizar. Também temos uma pesquisa anual interna, onde os funcionários preenchem um cadastro. Continua sendo um desafio que as pessoas consigam, se interessem ou entendam qual o valor agregado desse trabalho. É muito mais fácil se cadastrar como mulher ou homem, mas não necessariamente como LGBTQIA+ ou em termos de raça/etnia. De toda forma, estamos avançando para engajar as pessoas nesse processo. Desde 2017, a Anglo American conta com uma gerência de D&I e, nos anos seguintes, foram criados grupos ou comitês temáticos. No final de 2022, por exemplo, lançamos o grupo geracional. Cada comitê de diversidade tem um membro do comitê executivo, além de pessoas que querem debater ou que gostam do tema desse grupo, sempre de forma voluntária. Em 2023, todos os grupos, a cada dois meses, apresentarão suas ações ao comitê executivo, inclusive para solicitar apoio à sua efetivação. Em 2022, esse comitê executivo tinha apenas uma mulher. Hoje já tem quatro.

ITM: Quais programas e ações têm sido realizados para reforçar os objetivos de maior D&I?

Sara: Nosso pilar de mulheres, o Womine, é o mais consolidado, até porque começou em 2017. Temos o de raça/etnia, LGBTQIA+, PcDs e o geracional, que é o mais novo. Hoje, a Anglo American tem pessoas como eu, de quase 50+, e outras realmente muito jovens, como trainees, estagiários e novos formandos, o que justificou a criação desse grupo. O grupo de mulheres, por exemplo, se mobilizou para visitar escolas nas comunidades e falar sobre carreiras na mineração, para que, talvez mais à frente, essas crianças se interessem em trabalhar na Anglo American. Temos o Programa Família, que prepara novos pais para receber seus filhos, sejam biológicos ou adotivos. E o Programa de Desenvolvimento de Mulheres, que era muito corporativo, voltado a talentos e líderes mulheres e, por sugestão do Womine, foi ampliado para outras áreas. Em 2021 participei da formatura desses times, em Minas Gerais e em Goiás. São mulheres que nunca se viram na posição de supervisoras ou coordenadoras de uma mina e são despertadas para essa oportunidade. Então, temos falas de empoderamento, questões de viés inconscientes e de síndrome da impostora entre os testemunhos. Todos muito ricos e que acabam fortalecendo os outros membros do grupo.

ITM: E quanto aos demais grupos?

Sara: No de raça/etnia trazemos palestrantes que contam sua história de superação e ascensão profissional. O de LGBTQIA+ me parece o mais tímido de todos e estamos com várias pautas para incentivar seu engajamento, com resultados muito expressivos. Quanto aos PcDs, estamos acima da cota legal de 5%, o que é muito importante. No Brasil há muita dificuldade em trazer PcDs para as empresas e há muito a ser feito para promover sua inclusão. Não é só trazê-las. É preciso apoiá-las para que cresçam, se desenvolvam e assumam posições relevantes na organização. Também temos, mundialmente, um mês dedicado a D&I e o Programa Lótus, de saúde mental, que dá suporte a essa área, por estarem interligadas. Se você tem ou está em um ambiente psicologicamente seguro, há maiores condições para se declarar LGBTQIA+ e falar sobre isso, o que seria difícil, a princípio.

ITM: Quais são as pautas para o grupo LGBTQIA+?

Sara: Já fizemos vídeos com o depoimento de pessoas desse grupo que concordaram em ser filmadas. Muitas disseram que se sentem mais cômodas ou psicologicamente mais seguras na Anglo American do que na convivência com seus familiares ou em ambientes externos. Também há testemunhos sobre líderes que apoiaram sua transição de gênero. Agora planejamos cuidar da infraestrutura básica para essas pessoas nas operações, a partir de melhorias necessárias, como banheiros unissex para transgêneros. Mudanças estruturais para PcDs também serão realizadas. Porque, se temos diversidade, temos também necessidades a atender. E teremos mais ainda. Recentemente, realizamos programas de atração de estagiários e trainees com vagas afirmativas, buscando ao menos 50% de candidatos de grupos minorizados.

ITM: Hoje, qual é a participação desses grupos minorizados na Anglo American?

Sara: Atualmente, temos 100 estagiários e 20% de mulheres em nossa força total de trabalho. No caso das mulheres, estamos acima da média divulgada no relatório do Women in Mining Brasil, que é de 17% na mineração. Se consideramos estagiários e aprendizes, chegamos a 20,5% e queremos alcançar 33% em posições gerenciais e acima até 2027. Esse percentual, que já foi de 17%, hoje está em 21%. Como essa pauta é levada todos os meses para nosso comitê executivo, temos conseguido vários avanços de conscientização, com os líderes olhando para essa questão. Então, acredito que teremos uma evolução bem positiva.

ITM: Há problemas para a retenção de jovens talentos na Anglo American?

Sara:  Minha percepção é que não temos tantos problemas de retenção de talentos. As pessoas se inscrevem em nossos processos, consideram a nossa reputação e querem permanecer na Anglo American. Somos afortunados também porque nossas minas não ficam em lugares isolados. Conceição do Mato Dentro (MG), por exemplo, tem uma infraestrutura considerável, com um colégio ótimo e boas casas. O mesmo acontece em Barro Alto, em Goiás. Nosso trato diferenciado para saúde mental e D&I também chama muito a atenção dos candidatos. Por outro lado, as mineradoras disputam os mesmos talentos e esse é um mundo muito pequeno, onde todos se conhecem. Nossa oportunidade é melhorar as condições atuais dos locais onde estamos, trazendo bem-estar para as pessoas, com opções de lazer e saúde, para que possam trabalhar tranquilas. Para melhorar essas condições, nossa área de Relações Públicas  tem atuado junto às prefeituras das cidades onde operamos.

“Meu maior desafio hoje, na área de RH, é conseguir desenvolver as pessoas, preparando-as para o que a mineração será num horizonte de dez anos, por exemplo, na questão de novas tecnologias. Outro é melhorar os números de D&I”

ITM: Quais são seus maiores desafios para consolidar seu legado na Anglo American?

Sara: Acredito que meu maior desafio hoje, na área de RH, é conseguir desenvolver nossas pessoas, preparando-as para o que a mineração será num horizonte de dez anos, por exemplo, na questão de novas tecnologias. Outro é melhorar os números de D&I. Apesar de 20% de mulheres no quadro de pessoal ser um bom resultado, se temos cerca de 50/50% de homens e mulheres na população brasileira, porque não querer a mesma relação na Anglo American? Como otimizar nossa infraestrutura para LGBTQIA+ e PcDs? Como apoiar uma mulher no aprendizado de uma nova profissão quando, além de seu turno de trabalho, ela tem compromissos familiares? Como resolver problemas de bullying e assédio? Como capacitar as comunidades para a geração de emprego e renda? Quando a Sara sair daqui a 10 anos, espero que ela tenha realmente conseguido deixar pessoas felizes trabalhando, manter a reputação de cuidado e respeito da Anglo American, ter consolidado lideranças muito fortes e germinado a importância de contar com um olhar muito aberto para tudo o que o mundo nos traz. Esse seria meu legado.

Perfil

Nasceu em: São Paulo, em 4 de agosto de 1975

Mora em: Indaiatuba (SP)

Trajetória acadêmica: Administração de Empresas pela Faculdade Senador Flaquer (1999). Pós-Graduação em Gestão de Pessoas pela Fundação Getulio Vargas – FGV (2001)

Trajetória profissional: Translor, hoje Ryder Logistics (1995-2001). GM-FIAT Worldwide Purchasing (2001-2005). General Motors do Brasil (2005-Dez/2021). Anglo American Brasil (desde janeiro de 2022)

Família: Esposa do Hélio há 24 anos, mãe do Pedro (23) e do Lucas (16). Filha de Luiz, nordestino do Piauí, e de Antonia, do interior paulista

Hobby: Jogar beach tennis e assistir filmes

Time de futebol: Corinthians

Um mestre/ídolo: Meu pai

Maior decepção: Acredito que nada tenha me impactado a ponto de lembrar

Maior realização: Minha família e os valores passados aos meus filhos

Um projeto: Construir, no presente, hábitos saudáveis (físicos, mentais, espirituais, financeiros e intelectuais) para ter uma vida plena e feliz e trazer mais leveza aos que estão ao meu redor. Em termos profissionais, poder apoiar o desenvolvimento das pessoas e buscar melhorar as comunidades em que estamos inseridos, compartilhando meus 30 anos de experiência e aprendendo muito com essas interações

Um “conselho” a jovens que pretendem atuar na área de RH: Primeiro, gostar de gente. Mas gostar muito mesmo! É preciso ter um interesse genuíno nas pessoas, com uma escuta ativa, estar aberto a diferentes pensamentos, histórias e crenças e querer apoiar o crescimento do outro. Se não for assim, dificilmente a pessoa irá permanecer feliz na área de RH. A parte técnica evolui com o tempo e a experiência