O espaço da mulher na mineração está sendo ampliado ano a ano, porém, a jornada pela consolidação da equidade e diversidade de gênero no setor ainda é longa. Essa é a principal conclusão do primeiro Relatório de Progresso do Plano de Ação para o Avanço das Mulheres na Indústria de Mineração, lançado pelo Women in Mining Brasil (WIM Brasil) em 7 de outubro, durante a Exposibram 2021.

Um dos indicadores positivos apresentados é que 15% da força de trabalho na indústria mineral são compostos por mulheres, crescimento de 2 pontos percentuais na comparação com 2020. Além disso, a presença feminina em Conselhos Executivos está em 11%, enquanto que, em Conselhos Administrativos, esse índice é de 16%.

O documento, cuja construção foi coordenada pela consultoria EY, traz informações colhidas em janeiro de 2021 junto a 16 empresas signatárias do WIM Brasil, movimento que atualmente reúne 26 integrantes. O levantamento avalia quatro pilares: Estratégia e Oportunidades de Carreira, Ética e Autonomia, Desenvolvimento e Capacitação, Impacto Social.

“Este é um processo de amadurecimento. As mulheres representam mais de 50% dos cérebros e talentos do país, mas ainda não alcançam um quinto de representação nas empresas mineradoras, sendo que em cargos de liderança os números são mais tímidos. O WIM enxerga que há avanços, há inciativas em curso que são exemplos de inclusão e diversidade, mas precisamos caminhar rumo a um cenário de maior representatividade no setor”, analisa Patrícia Procópio, presidente do WIM Brasil.

O grau de adesão das empresas ao WIM Brasil mostra que há uma curva ascendente de valorização da agenda de Diversidade, Equidade e Igualdade (DE&I) nas companhias. De março de 2020 a setembro de 2021, houve crescimento de 2 para 26 integrantes. No painel da Exposibram onde o relatório foi apresentado, quatro delas estiverem representadas: RHI Magnesita, Anglo American, Kinross e Jaguar Mining, oportunidade em que apresentaram políticas e ações voltadas para DE&I.

Segundo o relatório, 88% dos respondentes declararam que comunicam o compromisso com DE&I; 69% possuem programa de Diversidade e Inclusão; e 63% destacaram um executivo responsável por DE&I. Por outro lado, 50% delas não integram a pauta de DE&I a políticas e processos organizacionais e 56% não possuem comitê ou orçamento para DE&I, além de 49% não reportarem indicadores de Ética e Autonomia.

“Mais do que processos, é necessário avançar também para as práticas, com orçamento, equipes e metas definidas, como em qualquer outra prioridade estratégica da empresa. Existe um compromisso público das empresas, mas detectamos que esse compromisso, muitas vezes, ainda não está integrado à governança”, avalia Jamile Cruz, diretora do WIM Brasil e especialista na área de DE&I que mediou o painel na Exposibram.

CONHECER PARA VALORIZAR

Um dos principais pontos destacados pelo relatório e pelos participantes do debate é a importância da mensuração de resultados, ferramenta indispensável para se atestar a maturidade das organizações e para se encontrar novos caminhos para o aprimoramento da agenda DE&I dentro das empresas.

“Na RHI Magnesita, estamos nesse caminho. A empresa está realizando um censo de diversidade que vai permitir entender o nosso público, o que resultará em propostas de ações mais aderentes. Não existem saltos nessa jornada, ela é construída passo a passo, sendo que nosso compromisso é chegar a 2025 com 33% de mulheres em cargos seniores dentro da companhia”, ressalta o Diretor de Compras América do Sul da RHI Magnesita, Marcus Vinícius Magalhães, uma das lideranças à frente do Comitê de Diversidade e Inclusão da empresa.

Na Kinross, o censo já é uma ferramenta consolidada e o público interno está mapeado. “Saímos do zero para um momento onde temos um censo de diversidade. Fizemos esse trabalho para entender quem nós éramos e sugiro que seja feito por todas as empresas. Temos metas definidas a partir dos resultados e uma delas é aumentar em 25% a foça de trabalho feminino até 2030”, expõe a diretora de Relações Governamentais, Responsabilidade Social, Comunicação e Relações Comunitárias da mineradora.

CARREIRA E OPORTUNIDADES

Um dos gargalos apontados pelo relatório do WIM Brasil está nas oportunidades de desenvolvimento de carreira para as mulheres. Quando as organizações reconhecem a vantagem de contar com uma força de trabalho e cadeia de valor diversas, são capazes de aumentar a produtividade, reduzir custos, fortalecer o mandato social e a credibilidade, aponta o estudo.

Conforme mostra o relatório, apenas um terço das contratações em nível de entrada e gerencial é ocupado por mulheres. Segundo o trabalho, somente 18% dos participantes de programas de desenvolvimento de lideranças são do público feminino, ao passo que 31% das contratações para cargos de comando envolvem esse gênero. “É importante garantir a equidade de participação em programas de preparação de novos líderes. Assim, mulheres estarão aptas a serem consideradas para funções de liderança”, defende a presidente do WIM Brasil, Patrícia Procópio.

A diretora jurídica da Anglo American, Carolina Lobato, citou a importância de a empresa ter sido liderada por uma mulher globalmente, fato que acelerou o movimento de mudança dentro da companhia.  “Hoje a Anglo está mais madura nessas discussões em termos de envolvimento da liderança e incorporação desses valores no dia a dia e nas estratégias de negócio. Temos quase 80% do público feminino preenchendo os planos de carreira, antes esse índice era de 59%”, salienta. Carolina Lobato acrescenta que a meta da empresa é chegar a 33% de força de trabalho feminina até 2033.

Para Eric Duarte, vice-presidente de operações na Jaguar Mining, há conquistas a serem valorizadas, porém, a construção é contínua e precisa ser acelerada. “O caminho é esse. Nós percebemos, a partir de avaliações internas, que as mulheres em geral trazem mais resultados positivos, planejam melhor e fazem entregas mais consistentes. Nosso próximo passo, além de seguir as metas estabelecidas pelo IBRAM, é alcançar 34% de mulheres na companhia até 2030”, reforça.

O relatório do WIM Brasil ainda apresenta um sumário dos impactos positivos nos negócios, publicados em estudos da Catalyst e outras organizações que focam no tema, os quais promovem que a diversidade de gênero em equipes executivas tem 25% a mais de probabilidade de alcançar maior rentabilidade. Continuando, organizações com cultura inclusiva têm 57% mais chances de melhorar a sua reputação e, por fim, equipes diversas tomam melhores decisões em 87% dos casos, aspecto responsável por 95% da performance do negócio.

O download do relatório completo pode ser feito pelo link https://wimbrasil.org/indicadores-wim-brasil/.

PLANO DE AÇÃO WIM BRASIL

O WIM Brasil, com o apoio institucional do IBRAM, lançou em 2020 um Plano de Ação, adaptado a partir de um plano publicado em 2016 pelo WIM Canadá em colaboração com o governo canadense, apresentando oito estratégias que, em conjunto, renovam gradualmente a cultura das organizações, melhorando o seu desempenho e aumentando a inclusão de todos os colaboradores. São elas:

1. Práticas inclusivas para oportunidades de carreira.
2. Ambientes de trabalho seguros do ponto de vista físico e psicológico.
3. Habilidade de conciliar trabalho e compromissos pessoais.
4. Sinais e símbolos de inclusão de gênero na cultura e no local de trabalho.
5. Uma indústria que é um ímã de talentos.
6. Diversidade de fornecedores, contratação de empresas lideradas por mulheres.
7. Investimentos nas mulheres presentes nas comunidades.
8. Desenvolvimento de talentos para o futuro investimento em Science, Technology, Engineering and Math (STEM).

O que é o WIM BRASIL

O Women in Mining Brasil (WIM Brasil) nasceu em 2019 com o intuito de atuar como estrutura ativa na promoção de uma indústria mineral brasileira mais inclusiva e diversa. O objetivo é ampliar e fortalecer a participação das mulheres no setor da mineração. Hoje o movimento conta com 26 empresas signatárias.

Por meio de suas iniciativas, o movimento espera contribuir para a construção de um novo olhar para o setor mineral brasileiro, prezando pelo respeito às mulheres em todos os níveis da organização, incentivando o desenvolvimento de ambientes de trabalho inclusivos e a atuação das mulheres como detentoras de expertise técnica, excelência operacional e espírito inovador.