Por Jamile Cruz e Gláucia Cuchierato*

Em 5 de março de 2019, como parte do programa Brasil-Canadá no PDAC 2019, foi realizada a sessão “Leading the Way – Design to Unleash Diversity’s Power”, destinada à discussão de estratégias para aumentar a participação de mulheres na mineração brasileira. O evento foi organizado pela Câmara de Comércio Brasil-Canadá (BCCC) e liderado pela I&D 101 (empresa de consultoria canadense focada em Inclusão & Diversidade). Com duração de duas horas, a sessão foi conduzida por Jamile Cruz, cofundadora e diretora executiva do I&D 101 e incluiu apresentações de Catherine Gignac, presidente do Conselho de Administração da associação Women in Mining Canada (WIMC), discutindo os principais desafios e ambições da entidade, e Laura Methot, cofundadora da I&D 101, que abordou os principais fatores que afetam a inclusão e a diversidade no setor.

Participaram, ainda , Paola Saad, presidente da consultoria Mandala Group e da BCCC; Rinaldo Mancin, diretor ambiental do Instituto Brasileiro de Mineração (IBRAM), Augusto Pires, coordenador de Projetos na Agência para o Desenvolvimento Tecnológico da Indústria Mineral Brasileira (ADIMB), Rolf Georg Fuchs, diretor executivo da Integratio e Angelina Mehta, diretora do Conselho da WIMC. O discurso de encerramento foi realizado por Evelyne Coulombe, cônsul Geral do Canadá no Rio de Janeiro, que destacou as principais aprendizagens, o business case para a diversidade e antecipou os próximos passos do projeto.

Para Michael Grant, vice ministro adjunto das Américas do Canadá, o National Action Plan for Canada’s mining employers (NAP) já incentiva a inclusão de mais mulheres no setor mineral do país, com o objetivo de  aumentar o pool de talentos dessa indústria. “Precisamos criar uma cultura em que tanto as mulheres quanto os homens possam prosperar. Assim enriqueceremos nossa diversidade de pensamento e ajudaremos a melhorar a inovação. No final, o setor e a sociedade como um todo se beneficiarão”, concluiu Grant.

O NAP canadense tem entre seus principais objetivos a criação de uma base de recursos humanos para o setor mineral mais rica em habilidades e liderança, a melhora de desempenho nas áreas de segurança, saúde e bem-estar e o aumento da confiança do público e dos acionistas na indústria de mineração do futuro. Em 2016, a WIMC já propôs uma adaptação ao plano (WIMC-NAP) para a adoção de cinco estratégias sistêmicas de inclusão e diversidade. São elas: 1) Sinais e símbolos de inclusão de gênero na cultura do trabalho; 2) Locais de trabalho respeitosos; 3) Capacidade de conciliar trabalho com compromissos pessoais; 4) Práticas inclusivas para oportunidades de carreira e 5) Atração de talentos para a indústria.

Como demonstram estudos de mercado, a diversidade é boa para os negócios[1]. Já foi comprovado, por exemplo, que o equilíbrio de gênero no comando da empresa garante tomadas de decisão mais acertadas e melhora o desempenho organizacional, bem como que equipes diversas produzem mais inovação e geram resultados mais eficientes. A diversidade é ainda associada ao aumento da segurança e dos cuidados com equipamentos.  Porém, o poder da diversidade só é percebido quando a inclusão é um valor central e uma pedra fundamental na cultura corporativa[2]. Isso requer o envolvimento ativo de todos no negócio, desde o executivo até o chão de fábrica. Não é apenas um problema de RH a ser resolvido, nem uma responsabilidade exclusiva dos grupos sub-representados de integrar-se melhor nessas empresas.

O aumento de representatividade requer, no mínimo, foco na contratação e fomento aos talentos em grupos sub-representados. Apesar de percebermos um aumento na diversidade dos trabalhadores nos últimos anos, as diferenças significativas entre os gêneros persistem para as mulheres na STEM (da sigla, em inglês, áreas de Ciências, Tecnologia, Engenharia e Matemática)[3], com um baixo desempenho da mineração em comparação com outros setores industriais. Além disso, mesmo entrando em maior número em profissões da mineração nos últimos anos, em níveis de carreira média a sênior, muitas mulheres deixaram seus cargos em pouco tempo. O impacto desse tipo de problema (“leaky pipeline”) crescerá nos próximos anos, como também a competição por talentos.

As empresas na vanguarda da diversidade vão além das soluções de “hire and grow” e investem na inclusão e em soluções culturais que criam um senso de comunidade em suas empresas e abordam as tensões de maneiras que constroem confiança e respeito[4]. Na ausência de uma maneira ativa de abordar a inclusão, as práticas de diversidade focadas em aumento de representação ficam aquém e o potencial da diversidade não é realizado.

Também participaram da sessão “Leading the Way – Design to Unleash Diversity’s Power”, representantes da Associação Brasileira de Mulheres em Geociências – ABMGeo (veja post “Lançamento do website da ABMGeo), como a cofundadora e diretora do conselho da entidade, Glaucia Cuchierato, da GeoAnsata, Patricia Procópio, da MP Consultoria, e as estudantes de pós-graduação da UFMG (Universidade Federal de Minas Gerais) Julia Mattioli e Luiza Rezende. Outra presença de destaque foi a de Andreia Rabetim, gerente de parcerias da Fundação Vale.

Após o impulso criado durante o PDAC 2019 – com a primeira reunião de trabalho oficial da Women in Mining Brasil realizada na convenção, o plano do grupo é promover um workshop em junho próximo, no Brasil para discutir o plano de ação canadense e começar a estruturar um Plano de Ação para Mulheres Brasileiras na Mineração. Esse trabalho deve ser concluído a tempo de ser lançado durante a Exposibram 2019,  que ocorre em setembro na capital mineira Belo Horizonte.

* Jamile Cruz é cofundadora e diretora executiva do I&D 101. Gláucia Cuchierato é geóloga, diretora da Geoansata e cofundadora e diretora do conselho da ABMGeo

[1] Deloitte & McKinsey studies | https://www.pwc.co.uk/industries/mining/insights/mining-for-talent-a-study-of-women-on-boards-in-the-mining-industry.html | https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/reports/diverse-cultures-at-work-ensuring-safety-and-health-throughleadership-and-participation

[2] http://blog.usa.skanska.com/why-inclusion-is-so-important-for-safety/ | https://www.cim.org/en/News-and-Events/News/2017/How-to-increase-gender-equity-in-mining-industry

[3] https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4279242/

[4]  http://fortune.com/2016/12/05/diversity-inclusion-workplaces/